A saúde mental passou a integrar formalmente o gerenciamento de riscos ocupacionais com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em vigor desde maio deste ano. A mudança inclui os riscos psicossociais entre os aspectos que devem ser considerados pelas organizações e desloca o tema para além de iniciativas individuais ou restritas ao departamento de recursos humanos.
O impacto do problema aparece nos dados apresentados pela Organização Mundial da Saúde (OMS): uma em cada 7 pessoas no mundo vive com algum transtorno mental, em um universo de quase 1 bilhão de pessoas. No Brasil, 2025 terminou com mais de 546 mil afastamentos por saúde mental, o maior volume pela segunda vez consecutiva em uma década, conforme o Ministério da Previdência Social. A ansiedade respondeu por mais de 160 mil desses casos, cerca de 30% do total.
Custos e responsabilidade das empresas
O reflexo também alcança as contas públicas e a produtividade. Um levantamento da Associação Nacional da Medicina do Trabalho (ANMT), com dados de janeiro de 2023 a novembro de 2025, calculou em mais de R$954 milhões o custo, no último ano, de benefícios destinados a essa população, como auxílio-doença e aposentadoria por invalidez.
No cenário global, depressão e ansiedade estão associadas à perda anual de 12 bilhões de dias de trabalho. A estimativa é de US$1 trilhão por ano em redução de produtividade.
Para David Braga, CEO da Prime Talent e presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos de Minas Gerais (ABRH-MG), a norma pode gerar registros sobre a identificação e o tratamento dos riscos. “A saúde mental afeta retenção, engajamento e os principais indicadores que mantêm uma empresa viva”, afirmou. O executivo defende que a questão seja conduzida de forma transversal, e não apenas pelo RH.
Da percepção à gestão dos riscos
A aplicação da NR-1 envolve distinguir as necessidades individuais das responsabilidades corporativas. Roberto Santoro, presidente da unidade de negócios do Pardini, afirmou que a dimensão organizacional exige uma análise que atravesse toda a empresa.
Embora a norma não apresente uma definição única para riscos psicossociais, a orientação discutida é que as companhias avaliem fatores coletivos e adotem medidas concretas. Isso inclui revisar processos, acompanhar indicadores e registrar as decisões tomadas, em vez de limitar a ação a percepções subjetivas sobre bem-estar.
Lídia Abdalla, presidente do Grupo Sabin, aponta a cultura organizacional e a cultura do cuidado como bases para essa implementação. Na empresa, foram revisados programas de saúde, pilares internos e capacitações da plataforma de treinamento contínuo. A formação das lideranças também passou a fazer parte desse processo.
Entre os pontos de avaliação estão a maneira como as cobranças são feitas, as condições oferecidas para o cumprimento das metas, a escuta das equipes e a existência de segurança psicológica para que os trabalhadores apresentem dúvidas e questionamentos. A gestão, nesse modelo, precisa responder com orientações claras.
Liderança e papel estratégico do RH
A discussão também alcança a transformação na relação das pessoas com o trabalho. David Braga avalia que os profissionais continuam buscando resultados, mas não aceitam mais obtê-los a qualquer custo.
Na área da saúde, cresce a demanda por líderes preparados para desenvolver pessoas, além da formação técnica e assistencial. Em empresas médias e pequenas, a mudança pode começar com os recursos disponíveis, por meio de pesquisas de clima, indicadores de turno e relatórios de ergonomia.
A adoção dessas ferramentas, porém, precisa ser acompanhada por providências para os problemas identificados. Sem resposta aos dados coletados, a organização pode gerar expectativa frustrada nos colaboradores. A própria NR-1, conforme a discussão, exige o tratamento dos riscos e a comprovação das decisões adotadas.
Para Abdalla, o desafio seguinte é transformar a prevenção em prioridade permanente, e não agir somente durante crises. Braga defende que as empresas consolidem uma área de recursos humanos capaz de participar das decisões estratégicas, já que pessoas, cultura e segurança psicológica passaram a ser tratadas como elementos da proteção e da competitividade organizacional.
